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【前智】有效的员工持股计划需要什么条件?  

2010-07-26 11:14:31|  分类: 前智 |  标签: |举报 |字号 订阅

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更高的基本工资、更大的员工授权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感,能够降低员工由于持有本公司股份面临的额外风险,改变员工对于企业的风险厌恶程度,使ESOP更具激励性

徐斌 武汉大学

员工持股计划(employment stock ownership plan,ESOP)1970 年代在美国确立之后,得到了迅速发展。就像企业管理不能“一股就灵”,ESOP也不是万灵圣药,实施ESOP需要一定的条件。对此,曾因投资组合理论获得诺贝尔经济学奖的哈里·马科维茨(Harry Markowitz),率领他的研究团队进行了一项探索性研究,从员工行为角度分析有效的ESOP应该具备哪些条件。
在ESOP中,员工被赋予一定的股票或股票期权,因而拥有获得企业剩余索取的机会。实施ESOP的目的,是通过让员工享有剩余利润的分配权,以激励员工为公司价值提升多做贡献。
但是200多年来,实际的企业分配方式却是工人拿固定收入,剩余索取权属于承担风险的股东。马科维茨从资产组合角度解释了这一现象的原因。他认为,ESOP的一个根本问题,是可能导致员工对本公司股票进行过度投资,这与分散化投资的现代投资理论是相悖的。耗费企业一定成本的ESOP与耗费相同成本的现金津贴相比,前者对员工的激励不一定大于后者。从这个角度看,传统分配制度因为考虑了不同个体的风险偏好差异,因此有其合理性。
所以,对于员工来说,由于风险厌恶程度高,最合适的工作回报不是不确定的股权收益,而是固定的工资收入。那么,怎样才能强化收入分成对于员工的激励作用,抵消“集中性投资”造成的过高风险暴露呢?对此,马科维茨进行了深入分析,基本结论是:更高的基本工资、更大的员工授权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感,能够降低员工由于持有本公司股份面临的额外风险,改变员工对于企业的风险厌恶程度,使ESOP更具激励性。
马科维茨归纳了三种影响员工持股风险态度的主要因素:经济不安感(economic insecurity)、授权度(empowerment)与工作系统契合性(the engagement of work system);在他看来,这三种因素会造成员工的风险态度变化,进而影响他们对持有公司股权的态度。
问卷调查方法得出的结论显示,固定收入与财富水平低的员工,比高固定收入与财富水平高的员工表现出更高的风险厌恶程度;而员工授权度与工作体系契合性之间呈现出高度正相关;二者的值越高,员工对企业的归属感越强,对企业权益的持有就更加重视;不仅如此,工作授权度与工作契合性的提高,还有助于降低员工的经济不安感。
这表明,如果ESOP的实施效果不好,原因除了员工的经济不安感之外,还与集权式管理和工作关系不和谐相关。马科维茨构造的统计量表显示,提高员工授权度或工作关系契合性的一个标准差,能降低员工经济不安感的2~6个标准差。也就是说,通过改变管理方式,能够明显地影响员工的经济不安感,进而调整风险厌恶程度,吸引员工参与ESOP的实施。而工资水平低、管理集权化,冷漠的工作关系和过高的工作压力,会强化员工对于企业的风险厌恶。在这种僵硬的工作氛围中,员工更情愿拿固定工资与现金形式的奖励,而不是不确定性高的股权。
由此得到的结论是,实施ESOP必须考虑员工的风险态度,这一态度取决于他的薪水与工作环境。实施ESOP,需要员工“拥有更积极的工作态度,更好的工作氛围,从而有更大的意愿去接受这种分配方式”。“将那些低收入与财富,并且认为自己无时无刻不面临不公正对待的员工纳入ESOP计划,对员工、企业、股东或整个经济体都没有任何的经济意义。”所以,企业如果实施ESOP,应该注重营造和谐积极的企业氛围,赋予员工成为企业主人的意愿。这意味着ESOP不仅是一种产权结构和分配方式设计,更是一种企业管理和员工管理模式,可以带动企业内部建设的整体发展。毕竟,即使不推行ESOP,一个良好的管理模式对于企业可持续发展也具有根本意义。
马科维茨的研究结果具有重要参考意义。以最近出现的富士康现象为例,可以做出如下推断:极端的员工逃避行为之所以出现,是由于现有管理模式强化了员工的风险厌恶程度。这一推断已经得到了证明。据报道,富士康实行加班工资,员工管理严格,工作压力极大。
按照马科维茨的研究结论,减轻员工的经济不安感、工作被动感、关系淡漠感,三方面措施具有根本意义。听说富士康已经大幅增加员工固定工资;在此基础上,希望能够进一步调整员工管理模式,改进企业与员工之间的关系。

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