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【管理一席谈】富士康“跳”的管理思考  

2010-07-06 16:13:52|  分类: 主编寄语 |  标签: |举报 |字号 订阅

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富士康系列自杀引起社会广泛关注。郭台铭表示富士康与心理专家讨论后初步认为,该公司工厂的管理并无问题,而与员工个性和情绪管理有关。深圳市政府秘书长李平表示,富士康员工坠楼事件是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题,有其深层原因:从个体层面看,这些员工多属80后和90后,思想观念不成熟,涉世不深,经历磨炼不够,心理比较脆弱,对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够;从企业层面看,富士康集团43万名处于相同年龄段的年轻员工聚集在一起,加上企业管理、文化建设等方面的问题,容易产生『叠加效应』;从社会层面看,这些员工远离家乡,缺乏亲人朋友的关心,社会服务关爱、支持援助也不够。
清华大学社会学系教授罗家德认为,最根本的原因在于富士康的管理模式过于陈旧,已不适合80后、90后。富士康现有的文化是一种男性文化、刚性文化,或者说是一种军队文化。严酷的军队式管理使员工变得功利而实际,但薪水和需求间的巨大差距令员工当初的致富梦想所剩无几。富士康的文化代表了一个工厂文化主导的时代,而且非常成功、非常重要。工厂很大程度上适合军队化管理,在很长一段时间里也非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律,军队化管理可以使他们迅速懂得纪律,这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。现在情况变了,员工中80后、90后已占85%。这种军队文化可能还适合工厂管理,但已不适合80后、90后了,因为他们更有公民精神、乐于做志愿者、结社和自我管理,自主能力强了,这种变化将严重挑战其企业管理模式,如军队文化很强调兄弟情感,而富士康薪水结构对加班的鼓励却恰恰将之破坏掉了。管理观察人士王育琨有近似判断:富士康把员工绑在机器上,员工加班时间大超规定;将员工看成简单的工具。北京大学社会学系教授夏学銮则归咎于公司管理制度和员工心理承受:员工根本没有融入到这个企业,也没有融入到这个城市;新一代打工者是『夹心层』,游离在现代城市文明和农村传统文明之间,既融不进,也回不去,所承受压力远超预期。当然,也有人从社会贫富角度指出,一些人会产生被剥夺感和难以弥合的差距感,长此以往会产生挫折、沮丧的情绪,在一定环境下就会心理失衡。自杀论专家、法国社会学家迪尔凯姆认为,自杀取决于个体与整个社会关系整合的程度,还据此划分了利他(整合太密)、利己(整合不紧或没整合)和迷盲(失去了目标和规范)三个自杀类型。富士康这些年轻人更多是迷盲自杀或利己自杀。
当人类进入21世纪,技术的发展、生产和生活知识含量的提升、人力资源水准的提高,使得企业管理不得不面对更大的挑战。80后、90后,『农二代』的生活热情与『工厂冷漠』激烈碰撞;工人将环境优美、生产线一流、居住条件良好的工厂却称之为『环境优美的监狱』,谋生压力与生活期望严重冲突,等等。也许20世纪初叶将行为因素纳入科学管理的行为科学研究道路需要新的革命!我们在和谐管理研究中向前迈出了一大步,认为物有物理,人有人理,强调管理中对人必须遵循人理,探索围绕发展(和谐)主题将科学管理(谐则)与人性管理(和则)的有机耦合,也许揭示了未来管理的必由之路。具体到富士康『跳』这一典型案例,从企业角度讲,需要探索新形势下员工的归属感,让其有清晰的定位或目标明确;摸索效率与人性的和谐策略。站在更广泛的社会角度来看,我们确实需要反思什么是真正的发展?如何科学发展?我们亟待认真处理工业化与工业文明、工业文明与城市化,城市化与社会文明,社会文明与人类文明等重大关系!

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