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德鲁克管理思想的第二面  

2011-07-13 17:43:00|  分类: 思想史 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:《管理学家》杂志社   作者:李亚

 

 

    彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)被世人尊为“现代管理学之父”和“大师中的大师”,在中国的知名度超过竞争战略大师迈克尔·波特,与营销学大师菲利浦·科特勒不分伯仲。作为现代经验主义管理流派的创立者,德鲁克同时也是一位管理咨询大师,创办有德鲁克管理咨询公司。德鲁克的管理思想中充满真知灼见,我们要想更好、更完整地把握德鲁克的思想脉动就有必要关注其思想的另一面。

 

■ 理论的完美只是一种追求

   德鲁克管理思想的重点可分为五大阶段,每十年为一个阶段,即20世纪50年代、60年代、70年代、80年代、90年代,每个阶段都有不同的侧重点。

    20世纪50年代,德鲁克出版了《管理的实践》(The Practice of Management)一书,在中,德鲁克第一次综合性地研究了企业管理实践问题,对管理的性质和管理的任务进行了详细地分析,对管理学原理做了高明的讲解。管理大师的一项基本功是其理论的表述方式,使自己的理论简单、有说服力。德鲁克说过,除了理论深度外,他还努力使理论简化以便更为有效。但这就存在一个矛盾:一方面,他把包装后的思想(如他的五大效率原则)传授给追随者,另一方面他又尖锐地批评当代管理学家总是把事情想得太简单、太容易。

    德鲁克在此书中提出了管理者的两大职责:一是创造比各部分分开更大的合力,二是决定短期利益和长远目标的协调。由于当时正处于西方资本主义大工业化的上升期,因此德鲁克的论述中不乏与这一阶段相适应的思想。例如,在书中德鲁克高度评价泰勒制的“科学管理”,而对于泰勒制中的管理者决策问题(如工作分配和命令等),德鲁克则只是寄希望于上层社会的“责任心”。中国国有企业改革的实践已经证明:领导者的责任心并不足以保证企业管理的顺畅进行。从某种意义上说,激励管理更为重要。但是,德鲁克恰恰对当时的人事管理思想进行了猛烈的抨击,他认为人事管理在理念上存在着重大错误,使企业管理走向了庸俗化,即玩弄权术。

    20世纪60年代,德鲁克出版了《效果管理》(Managing for Results)一书,该书虽然并不太出名,它却提出了目标管理(management by objectives,简称MBO)这一重要思想。随着时代的变化,目标管理也遇到了一些挑战。因为目标管理实质上还是强调控制和组织目标的实现(我认为德鲁克的目标管理思想从来都没有动摇过管理者的权威),虽然德鲁克也曾经指出:应当让员工参与目标的制定,从而把工作和人有机地结合起来。而这种以控制为主导的管理思想已经不能完全适应知识经济和后工业时代发展的需要了,现在人们更强调“自治”、“工作小组”、“学习型组织”的作用。对于企业而言,探索性的研发活动也越来越重要了(对此类活动的目标管理一直是一个有争议的问题)。

    20世纪70年代,德鲁克将重点转向了管理思想的整合,试图将众多管理思想以及自己以前的相关思想融为一体,打造新的管理学,其代表性著作则是《管理:任务、责任与实践》(Management: Tasks, Responsibilities, Practices)一书。在这部巨著中,德鲁克提出了知识工作者问题,并认为衡量与提高知识工作的生产率是当代管理面临的一个重大挑战(顺便提一下,德鲁克一直不同意使用知识管理这个术语,在他看来,知识是不能进行管理的)。由于德鲁克对知识工作者的大部分研究均属于预测性的,这就使其理论的基础容易遭到攻击,特别是因为德鲁克是一位咨询大师,其著作大多与管理实践有密切联系,而这一次却偏离了其一贯的风格,是一次重大的思想转型(从微观导向变为宏观导向)。转型的成功与否,理论界至今仍然争论不休。

    20世纪80年代,德鲁克的研究重心转向了创新管理,他推出了著作《创新与企业家精神》(Innovation and Entrepreneurship)。他的时机选择恰到好处,这正是美国新经济兴起的时代,创业浪潮风起云涌。这再次印证了他的咨询大师身份,他敏锐地找到了新的理论增长点—创业企业和中小企业。在书中,德鲁克继承了创新经济学大师熊彼特(经济学中的奥地利学派)的衣钵,成功地将管理从大企业引向了中小企业,强调了管理在中小企业和创业企业成功中的重要性。德鲁克强调了创造性破坏的作用,分析了创业战略和公司内部创业现象。但是,德鲁克过分重视创新本身的作用,却相对忽视了创新环境的作用。从美国高科技产业的发展史来看,政府特别是国防订单在其中发挥了重要的作用。

    20世纪90年代,德鲁克的研究重点再次发生重大迁移,重点关注非赢利组织管理问题(据说是因为德鲁克发现公司管理者对其管理思想领会不够、应用效果不明显),相关的著作是《非赢利组织管理》(Managing the Nonprofit Organization)。这是一个相当前沿的问题(德鲁克最新的研究进展是号召企业界在社会责任方面向非赢利组织学习)。由于年岁已高,因此德鲁克在此书中主要还是用管理企业的方法来研究非赢利组织的管理问题,特别是将其目标管理引入非赢利组织管理,强调客户理念和绩效意识,他预测非赢利组织将走向专业化(而不是当前的志愿者模式)。虽然这些观点不无新颖之处,但是其中相当一部分只是寄托了德鲁克的一些理想,比如,让非赢利组织解决政府管理不当所引致的失业、贫穷、犯罪等社会问题。实质上,这些理想往往与管理学研究的客观性存在一些矛盾的。

 

■ 思想与现实的逻辑并不一致

   德鲁克研究领域众多(甚至包括近来流行的创业管理),管理思想体系的逻辑一致性并不清晰。特别是从前期的微观视角转向后期的宏观视角,更是带来了逻辑一致性问题。微观和宏观之间的“桥梁”问题永远是一座横亘在管理大师面前的难以跨越的大山。

    德鲁克是一个高产的作家(美国有一个杂志给他罗列了以下头衔:历史学家、分析家、记者、评论家、咨询顾问、教授和未来学者),先后出版了著作三十多部,堪称著作等身,他似乎想将所有管理工作全部囊括,但这显然是一项极具挑战性的任务。与此同时,他希望以自己特有的方式把管理研究的质与量有机地联系起来。他以自己的兴趣和充分的理解能力为原则来进行研究重点的转移。其著作大致可以分为两类:一类是让大家从中学习的书,德鲁克通过对大型企业的内部工作考察,试图从它们的成功中寻找证据,以便得出对其他企业有帮助的结论。这方面的典型例子是研究通用汽车公司的《公司的概念》(The Concept of the Corporation)。另一类书则是直截了当地向人们解释日益复杂的外部世界。其后期著作大致都可归入此类,例如:《前所未有的革命》(The Unseen Revolution)、《动荡时代的管理》(Managing in Turbulent Times)、《后资本主义社会》(Post-capitalist Society)、《巨变时代的管理》(Managing in a Time of Great Change)、《21世纪管理的挑战》(Management Challenges for the 21st Century)等。尽管德鲁克付出了巨大的努力,但是,这两类书在逻辑上是很难协调统一起来。

    实际上,德鲁克的研究视角也在变化。从初期对通用汽车公司的研究来看,基本上属于传统的微观视角。但是,随着研究的扩展,哲学视角和宏观思维开始渗入其研究历程,逐步走上了以宏观的思维方式推动管理学思想变革的道路,从对组织的研究走向了对人和对社会的研究(或者说他游走于组织、经济和社会三者之间)。在此期间,德鲁克的许多著作都是属于百科全书式的著作,并且有大量的历史和哲学方面的分析,他甚至讨论了法西斯主义和希特勒主义。在他的书中,有相当一部分并不是直接谈论管理、经济问题,而是分析更大范围的社会转型、解构和整合,例如《经济人的终结》(The End of Economic Man)和《人类、思想与政治》(Men, Ideas and Politics)。虽不曾直言,但显而易见,德鲁克认为自己从历史人文出发的方法,对于人类组织的管理研究,实优于“科学管理”的方法。他自称为“社会生态学者”(social ecologist)。

    作为一名咨询大师,德鲁克的分析并不局限于管理领域,他经常涉及社会学领域。这种“越界”行为也导致他在处理相关问题时容易混为一谈(这两种学科的研究方法存在很大差异),失去逻辑一致性。德鲁克为提高管理者的社会地位做了大量的工作,他在《管理的实践》一书中写道:“管理是充满力量的,它是创造生活的要素。”他甚至认为管理者的活动具有超出其职业领域之外的更丰富的内涵,它是西方文明得以生存的最基本的、最具支配力的活动。客观而言,这种对管理者角色的维护似有不实和夸大之嫌,但它们确实满足了当时社会的需要。需要补充的是,到了后期,德鲁克开始反对使用管理者(manager)一词。

    德鲁克的书里几乎没有任何数学符号,他甚至拒绝统计数据。所以他反对定量分析的“科学”方法。和一般的学者不同,他很少解释自己的想法是怎么来的,文章、书籍没有脚注,也不用公式、定理、模型或其他工具,只是用浅白的文字更新读者的观念。他天马行空地在不同事务之间建立联系,谈了财务的缺失旋即又谈宗教的衍义,谈了制造技术的断层之后又接着谈法规习俗的延续,把管理心理的幻象与天体的运行相互参证,一方面这增加了其理论的神秘性,另一方面,也影响了其管理思想的传播,导致其不被世人(特别是正统学术界)所理解。

    作为一名管理大师,德鲁克试图帮助企业家建立一套有效和企业运作系统,进而使他们在既定的市场上获得竞争优势。尽管到了后期,德鲁克开始以旁观为主,不喜卷入实际管理的漩涡。他似乎仅满足于“诊断”,而拒绝就事论事地开出药方。但是,整体而言,德鲁克还是开出了一系列管理处方,如创新、团队协作、个人动力、员工参与、减少等级水平和削弱官僚主义等。例如,德鲁克对家族企业的管理提出了四大建议:不能任人惟亲;必须聘用外部人;非家族成员的专业人士必须享有“完全的公民身份”;必须由外部人员作出继承人选的仲裁。

 

■ 理想主义似乎过于超前

    德鲁克是一名天才,常常能在自身知识和能力的基础上,提前准确地预测到管理发展的一些趋势。例如,在20世纪60年代他就提出要减少组织层次,精简组织机构。这种观点到了90年代才开始流行。但我们必须指出,德鲁克的预测实质上是他理想主义的体现。我个人认为德鲁克作为一个理想主义者,不可避免地会遇到现实的挑战。

    在德鲁克的著作中,随处可见价值观、责任、生活质量等字眼,以至于有评论家认为:德鲁克希望在资本主义社会中去掉资本两个字。我们从德鲁克的四个观点就可以看出其理想主义倾向。观点一:管理的定义是责任而不是权力,管理者的责任永远是大于权力的。在《管理:任务、责任、实践》一书中,德鲁克把管理诠释为:管理任务、承担责任、勇于实践。在该书索引中有多达36处谈到“责任”,而无一处谈到“权力”。在德鲁克看来,管理层只有在它进行工作时才有职权(authority),而并没有什么所谓的“权力”(power)。观点二:法律的界定范围不适于管理一个大企业,管理的范围不是法定的,它超越了法律的范围。德鲁克甚至提出,两个公司之间的贸易往来有可能最终形成一种新的一体化公司(one-companyism)。观点三:政府服务需要进行再民营化(reprivatization),因为政府是没有用处的,它做不好任何事情。观点四:非赢利组织将会成为创造社会合力(social cohesion)的一个重要工具。

    德鲁克在对后资本主义,特别是知识经济的未来挑战方面的论述大多出于预测,所以并没有提出具体解决方案。另外,德鲁克的理想主义由于和现实差距过大,也受到了当时学界的一些质疑。比如德鲁克在70年代初提出来的组织的社会责任问题,就因为与当时企业界的实际情况差距过大而受到了攻击(通用汽车公司的高管层对于德鲁克为他们设计的社会责任并不感兴趣)。从这个例子来看,德鲁克在提出理论的时机方面(真正的咨询大师往往在社会需要某种理论时或稍早一点儿提出这种理论,虽然他可能早就掌握了相关理论),并不是十分注重社会的接受性,这也是他理想主义的一个体现。

 

■ 学术与实践的两难处境

    德鲁克试图将社会重组、经济学和管理有机地联系起来,同时又要求自己站在学术前沿,具有极强的前沿性。不过,由于咨询师的身份,这就导致了一种内在的冲突。其间的平衡往往很难掌握,在德鲁克的著作中也不乏这种内在矛盾的体现。

    德鲁克知识的广度和深度都是常人难以企及的,并且他能够把相关知识进行引申和换一个场合进行新的应用。与一般的管理大师相比,他的观点更具实践性而且涉及面极广,堪称管理领域内的百科全书,与一般的咨询大师相比,他的观点表述又相对严谨,就像是一个学术大师。这使得德鲁克能够游刃于两者之间,但同时它也导致了德鲁克的两难处境,他既不如学术大师那么严密,又不如咨询大师那么现实。我们知道,学术大师的工作基础是他的学术研究,而咨询大师属于经验主义,其基础是天才般的洞察力(包括德鲁克在内)。换言之,一方面德鲁克要“宣传”管理的基本原理,另一方面,他又要质疑这些基本原理。

    德鲁克在20世纪30年代出版的《经济人的终结》中,对传统的市场经济提出了怀疑。他宣称,学术味很浓的人际关系学派(包括麦格雷戈、赫兹伯格等)是不合时宜的。但是,德鲁克的思想实际上延续了人际关系学派的思想。领导远见、员工一致性、责任感、创新、以人为本、文化等双方理论中都常常使用的词汇反映了其基于共同的思想来源。

    作为学术大师而言,其难度在于要提供革命性的理论,但是从咨询大师的角度来看,这种新理论又必须不能与现有环境冲突(即现有企业家能够使用它)。在这两者之间进行协调的十分困难的,虽然德鲁克尽量从无序中制造有序,并为其追随者提供连贯的理论体系,但是从其作品中还是能不时地看到这种两难处境的阴影。

    另一方面,学院派的学术大师通常偏于保守,而咨询大师则更为自信。他们会明确地告诉企业家:我所说的正是企业的关键因素,因此需要得到重视,只要你采取行动,就会取得成果。从某种意义上说,这还能使管理者摆脱企业失败所需承担的责任。

    从历史上看,在20世纪五六十年代,由于美国正在开足马力去满足被大萧条抑制的巨大市场空间(这个过程受到了第二次世界大战的影响),在这一时期,量化、理性等成为理论界的主流,德鲁克的管理思想开始兴起,其理论内核正是组织效率,它较好地满足了这一历史时期的商界需求。但是,随着时间的推移,国内市场日渐饱和,美国商界开始进行国际拓展,盈利变得困难,于是管理者更关心如何吸引员工。这时,人本思想开始出现,倡导提高劳动生产率和员工一致性。在这个时期,咨询大师德鲁克实际上是在用不同的方式重新解释人际关系学派的学术思想。惟一的区别可能就在于德鲁克并没有贬低美国商界和管理者,也没有追究他们的失败和错误,在他的文献中并没有看到对美国的指责,反而传递了一种乐观向上的信息。

 

■ 经验主义的局限

    德鲁克的经验主义学派,注重向大企业的领导者提供管理企业的成功经验和科学方法。其基本看法是:关于企业管理的理论应该从企业管理的实际出发,加以抽象和概括,然后传授给企业管理者,同时根据具体情况提出实际建议,管理应侧重于实际应用,而不是纯粹理论的研究。管理学就是研究企业管理的经验,通过研究这些成功和失败的经验,就能找出企业管理中的“科学问题”,进而使企业管理者学会有效地管理。德鲁克认为:管理既不是一门艺术也不是一门科学,而是一种实践,其本质在于行动,关键不在于逻辑,而在于结果。管理理论来自于实践又回归于实践。

    德鲁克把实践放在第一位,以实用为主要目标,强调对实践经验的高度总结(他本人曾担任多家美国大公司的管理顾问,如通用汽车、IBM、克莱斯勒等)。

    作为经验主义的代表,咨询师需要向追随者提供某种承诺,在当今这种变化迅猛的世界中,这种安全感显得尤其重要,它使企业管理者觉得能够用它来应对不确定性和不可预见性。咨询大师承诺:只要按照他所开的药方去做(为了增加自己的安全系数,大师通常会加一个前提条件:成功与否和企业家本身的特质密切相关),就能应付未来的挑战,每个人都可以取得成功。直觉告诉我们,这个世界上没有成功的普遍规律(如果有的话,也就不会有失败这回事了)。但咨询大师们仍然会不遗余力地推广那些成功的案例。也许,这正是经验主义的局限性。

    20世纪70年代,随着管理实践的发展,德鲁克将自己传统的流水线管理观点调整为精益生产观点(flexible production methods),这可以说是其经验主义的一个例证。与此相应的是,原来德鲁克大力提倡团队精神,最后则认为它是一种没有用处的商业术语,它只会扼杀创新精神。

    经验主义由于强调经验而无法形成有效的原理和原则,无法形成统一完整的管理理论体系。一般而言,管理者可以依靠自己的经验,而无经验的初学者则无所适从。而且,过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。未来情况与过去完全相同是不可能的。过多地依赖于过去的经验是很危险的(许多中国民营企业的失败案例充分地证明了这一点)。过去认为是“正确”的方法,可能不适合于未来的情况。由于组织环境一直处于变化之中,过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。

    瑕不掩玉,德鲁克的管理思想有着很高的价值,他对管理学做出了巨大的贡献,对企业管理的发展产生了不可估量的影响。对于每一位企业家和学者而言,认真地研究德鲁克的思想都会有所裨益。

 

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