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科学管理的骨干:泰罗的门徒  

2011-07-14 18:21:00|  分类: 思想史 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:《管理学家》杂志社   作者:刘文瑞 孙娇 韩慧

 

       卡尔·巴思同泰罗关系最为密切,也最得泰罗的信任。管理学界公认他是泰罗最早、最能干、也最亲近的助手。巴思是一位来自奥斯陆的移民,1881年,巴思全家移居美国,从此开始,他在费城的一个机械工具制造企业威廉·赛勒斯公司当制图员,一干就是14年,1895年离开这个公司时,已经升任为总设计师。后来,巴思陆续在其他公司担任制图师、设计师等职,还在宾夕法尼亚、纽约的数所学校担任过数学、机械制图、手工训练教师。1899年,巴思到伯利恒公司任工程师,成为泰罗的特别助手。后来巴思虽然离开了伯利恒,但同泰罗的工作联系一直没有中断。1903年,巴思自己开业做咨询工程师,在费城的泰伯公司、链带公司、亨利·汤公司等企业推广泰罗制。19111916年和19191922年,两度任哈佛大学科学管理讲师,19141916年兼任芝加哥大学科学管理讲师。在大学任教的同时,他于1912年成立了卡尔·巴思父子咨询公司,专门从事推广泰罗制的管理咨询。由于巴思在推广泰罗制上的卓越贡献和不懈努力,1920年他被推选为泰罗协会的荣誉会员,在泰罗协会的历史上,膺选荣誉会员殊荣的,只有泰罗本人、巴思、勒·查特利尔三人,由此可见巴思的贡献。在以倡导科学管理而著名的美国机械工程师协会,巴思也是终身会员。

       泰罗对巴思有着极高的评价。在泰罗的著作中曾多次谈到巴思,并把巴思说成是一位“能解决很难解决的问题的人”。在著名的美国国会听证会证词中,泰罗说:“在设计出新方法把科学管理迅速付之行动方面,巴思先生也许是最有效率之人。我能想出一两个例子来,几乎是在一夜之间,巴思能设计出一种方法,使工人不必多花气力而能提高产量约20倍。”巴思长于数学,他协助泰罗、甘特进行科学管理中的各种实验数据分析。其中比较有名的,是他在伯利恒当上泰罗助手后,配合泰罗进行的金属切割实验。当时,泰罗已经收集了一大堆机器作业实验的资料,但没有人能够成功地对这些资料进行数学分析。由于数学表达的清晰和严谨,泰罗他们特别喜欢把某个管理问题采用数学公式表达出来。实践中,数学方法的运用可不那么简单。泰罗发现,一个工人几分钟就能在机器上干完的一件活,如果要建立一个数学公式把这件几分钟的活计所包含的变量关系表达出来,那么,即使是十分优秀的数学家,也得花几个小时,而如果还要把多个公式组合起来进行解答的话,很有可能花费极大的精力和时间也拿不出答案。泰罗常常遇到这种情况,于是,他曾经多次到一些著名数学家那里求教,甚至采用类似悬赏的方式征询相关问题的数学解答。但十分遗憾,有的数学家只是对问题看上一眼,就断然放弃;有的数学家出于礼貌,把问题在手头搁置一段时间,然后很抱歉地回复无解。巴思则不尽然,他会竭尽全力去解答泰罗提出的问题,创造性地提出自己的见解,力求做到尽善尽美,而且压根儿不用泰罗督促。巴思和泰罗合作的典型,就是金属切割工艺的研究。泰罗通过12年的努力,进行了全面的金属切割实验,并写出了论文《论金属切削技术》。巴思则在泰罗前期工作的基础上,设计出了一个著名的计算尺。作为泰罗研究的补充和发挥,巴思还在1903年撰写了《作为泰罗管理制度一部分的机械厂计算尺》,1912年撰写了《用科学的金属切削法改进机械工具作业》,1920年撰写了《泰罗的“论金属切削技术”一文的补充》等系列文章。除金属切削外,在工时研究、疲劳研究等技术领域,巴思也充分发挥了他的数学天赋,给予泰罗极大的协助。

       巴思在管理学方面的著作,除了上面列举的以外,还有1916年发表的《机械工具的标准化》,1918年发表的《所得税,一个工程师的分析和建议》,1919年发表的《工人流动率,数学上的讨论》,1922年发表的《经过改进的带状计算尺》,1924年发表的《对奖金制的一种建议》,1925年发表的《确定工作任务的时间宽容额的一种新的图示法》,1926年发表的《巴思标准工资表》等。可以看出,巴思的基本工具还是数学,但是,研究的视野已经由工时和动作扩展到了分配制度、工人流动、激励方法等多个方面。

       巴思对泰罗的态度,几近崇拜。所以,管理史学家雷恩称巴思是泰罗“最最正统的”门徒。巴思不仅帮助泰罗解决数学难题,而且还在推广泰罗制中不遗余力。当泰罗被迫离开伯利恒公司时,巴思选择了同泰罗一道离开。当泰罗免费为企业提供管理咨询时,巴思就在这些企业具体操作。这种亲密无间的合作关系,一直维持到泰罗去世。1908年哈佛成立工商管理学院的时候,巴思尽自己所能说服学院院长,把泰罗制作为现代管理的标准。本来,泰罗一直认为他所主张的科学管理只能在车间里学得,在大学课堂上是无法传授的。也许,正是巴思的行为,使泰罗破例于1909年接受了哈佛的讲座邀请。巴思在哈佛大学和芝加哥大学讲授科学管理时,针对有人指责他过分拘泥于泰罗制的批评,声称他以这种“正统”而感到特别自豪。巴思对那些“歪曲”泰罗制的行为非常看不惯,他反对“篡改”泰罗的方法,而不论这种“篡改”是在完善还是在扭曲。他甚至认为,只有像他这样直接同泰罗一道工作的人,才真正了解泰罗制的真谛,才是“嫡系追随者”。专门研究科学管理、曾任泰罗协会主席的教育家珀森博士,曾经对巴思给出了这样的评价:美国所产生的最伟大的工程师有两位,一个泰罗,一个就是巴思。泰罗富有远见,但不愿在细节上耗费过多精力,他需要得力的助手,而巴思就是这些助手中最能干的。这两种类型的天才的结合,使他们二人都能发挥出更多的创造性。

       但是,就整个科学管理而言,巴思的主要贡献,集中在与数学相关的技术方面。如果仅仅着眼于巴思,就有可能对科学管理做出非常狭隘的界定,尤其是有可能忽略科学管理的思想意义和哲学意义。有幸的是,在泰罗的门徒中,既有拘谨的巴思,又有开放的甘特。这个群体中的其他人,和巴思的工作形成了明显的互补。

       亨利·甘特作为泰罗的助手,与巴思完全不同。在泰罗的众多追随者之中,甘特是一位举足轻重的人物。他与泰罗共事多年,并且深得泰罗制的思想精髓。但是,与泰罗相比,他处理问题的方法要渐进或者说温和得多,这一点泰罗是不大满意的,在泰罗眼里,甘特似乎有点态度暧昧,因此,二人经常发生一些争执。尽管如此,甘特仍然是泰罗创立和推广科学管理的最重要的合作者之一。由于甘特的思想方法以及处事风格上与泰罗的不一致,所以,管理史学家雷恩把他称为“最不正统的”追随者。

       甘特出生于马里兰州的一个农民家庭,南北战争使美国防止了分裂,却导致了甘特家庭的贫穷。幼年的艰辛,使甘特明白了勤勉、俭朴、自省、奋斗的意义所在。1880年,当他在霍普金斯大学以优异成绩毕业时,他明白,大学的学习所得还远远不够。于是,他一边在自己原来的母校麦克多纳预备学校任教,一边在史蒂文斯技术学院继续学习,到1884年,他成为一名机械工程师。在麦克多纳从事自然科学和机械技术教学的经历,对他日后的职业生涯有着重大影响。1887年,甘特来到米德维尔钢铁厂任助理工程师,在这里,他结识了泰罗,并在后来和泰罗一起去了西蒙德公司和伯利恒公司。此后,甘特同泰罗密切合作,共同研究科学管理问题,直到离开伯利恒为止。1902年以后,甘特离开了泰罗,独立开业当咨询工程师,并先后在哥伦比亚、哈佛、耶鲁等大学任教。第一次世界大战期间,甘特放弃了赚钱的企业咨询,为政府和军队充当顾问,对造船厂、兵工厂的管理进行了深入的研究。因为甘特在战争期间的贡献,他获得了美国联邦政府的服务优异奖章。

       甘特与泰罗的合作是在争吵和论辩中发展起来的。世界上的事情往往比较奇妙,像巴思和泰罗的那种关系固然是合作的典范,但像甘特和泰罗的关系又何尝不是典范?如果说,巴思是一种“粉丝”式的合作,那么甘特就是一种智者式的合作。他们都对各自的工作有深刻的理解,也都很钦佩对方的成就。在对管理学的贡献上,甘特不亚于泰罗,具有独特的意义。在笔者看来,正是甘特对泰罗的质疑和反驳,恰恰成了他的价值所在,也正是由于甘特在一些问题上的“不正统”,才使得科学管理运动有了更加丰富和合理的内涵。

       在企业管理方面,甘特提出的奖励工资制有着很大影响,人们一般称之为“任务加奖金制”(task work with bonus)。泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人,甘特则与泰罗不同,着眼于工人工作的集体性,所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。甘特认为,泰罗的办法促进了管理者与工人之间的合作,但不能促进工人与工人之间的合作,而是促使工人进行单干。甘特在他的《劳动、工资和利润》中,论述了他的任务加奖金制设想。按照任务加奖金制的设想,工人在规定时间内完成规定定额,可以拿到规定报酬,另加一定奖金(如50美分)。如果工人在规定时间内不能完成定额,则不能拿到奖金。如果工人少于规定时间完成定额,则按时间比例另加奖金。另外,每一个工人达到定额标准,其工长可以拿到一定比例的奖金;一名工长领导下的工人完成定额的人数越多,工长的奖金比例就越高。假如一个工长领导10名工人,其中有5人能够完成定额,则工长拿0.05×50.25美元的奖金。但如果有9人完成定额,则工长拿0.1×90.9美元奖金。甘特所设计的这种奖金制度,对于工人来说形成了基本工资的保证,对于工长来说矫正了他们的管理方式。过去,工长对工人处于对立状态,而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金,使工长由原来的监工变成了工人的老师和帮助者,把关心生产转变成关心工人。这一点使甘特的设想成为人类行为早期研究的一个标志。按照甘特自己的说法,工长奖金的目的就是“使能力差的工人达到标准,并使工长把精力放在最需要的地方和人身上”。

       对于甘特的奖励工资制,泰罗曾给予很高的评价,他说,甘特的这一制度性质稍微温和一些,这就使它灵活得多,在差别计件工资制不适用的多数情况下,也能适用。在科学管理的推行过程中,从旧有的计日制工资下的缓慢工作速度,过渡到科学化的高速工作,肯定会有一段困难而微妙的转变。甘特的制度在这里特别有用,它可以使工人们从原来计日制下的缓慢步伐,平稳地逐渐加速过渡到新的制度之中。因此,泰罗认为,甘特的奖励工资制,在旧有的计日工资制与新的差别计件工资制之间搭起了一座桥梁。另外,在某一岗位工作不稳定或任务多样化的情况下,甘特的制度可以减少工人的心理压力。后来的管理学家,对甘特这一制度的评价,同泰罗有所不同。笔者认为,泰罗的差别计件工资制过于理性化,在现实中操作起来有较多的条件约束。而甘特的制度更多地考虑到现实因素,可操作性更强。尤其是甘特的设计在工人未完成定额的情况下,不存在降低计件率的弊端,所以,甘特的任务加奖金制,在现实中的使用范围,要远远大于泰罗的差别计件工资制。读者如果对照阅读泰罗制中关于差别计件工资制的设计,就可以体会到二人的差别。也许,甘特与泰罗的争论,正是这种差别引起的。正是泰罗那种完全理性追求尽善尽美的努力,使科学管理占据了理论上的制高点;而正是甘特那种现实主义的适应现状的努力,使科学管理具有了实践中的可行性。二者相得益彰。

       甘特为管理学界所熟知的,是他发明的甘特图(Gantt Chart)。由于甘特过去当过教员,因而他注意用图表方法对管理进行生动地说明。在早期,他用水平线条图说明工人完成任务的进展情况,每天把每个工人是否达到标准和获得奖金的情况用水平线条记录下来,达到标准的用黑色加以标明,未达到标准的用红色加以标明。这种图表对管理部门和工人本人都有帮助,因为图表上记载了工作的进展情况以及工人未能得到奖金的原因。管理部门能够根据图表指出缺点所在,并把进展情况的资料告诉工人;而工人则能直观地看到自己的工作成效。

       由于这种绘图办法提高了工作效率,甘特又进一步扩大了这种图表的范围,在图表上增加了许多内容,包括每天生产量的对比,成本控制,每台机器的工作量,每个工人实际完成的工作量及其与原先对工人工作量估计的对比情况,闲置机器的费用,以及其他项目,使这种图表发展为一种实用价值较高的管理工具。

       在第一次世界大战期间,甘特利用图表管理的方法获得了重大突破。当时,他在陆军部担任顾问,对如何掌握包括各个部门在内的庞杂工作问题进行了反复思考。对陆军部来说,时间的安排十分重要,然而那里的管理部门却缺乏控制和协调私人承包商与政府机构之间的工作的必要资料。甘特提出:工作控制中的关键因素是时间,时间应当是制定任何计划的基础。解决时间安排问题的办法,是绘出一张标明计划和控制工作的线条图。这种图表,就是在管理学界享有盛誉的甘特图表。

       甘特图表的实质,是为了表明如何通过各种活动来恰当安排工作的程序和时间,以完成该项工作。管理人员能够从甘特图表所提供的信息中看出哪一项工程或产品落后于预定的计划,然后采取行动加以纠正,以便使工程赶上计划的安排,或者将货物延运的时间以及预计能够完成的日期通知雇主。

       管理学界有人认为,甘特用图表帮助管理进行计划与控制的作法是当时管理技术上的一次革命。有了它,管理部门就可以从一张事先准备好的图表上,看到计划执行的进展情况,并可以采取一切必要行动使计划能按时完成,或使计划在预期的许可延误范围内得以完成。甘特咨询公司的一名成员华莱士·克拉克对这种图表管理法专门写了一本书《甘特图表:管理的一个行之有效的工具》。这本书后来被翻译成多种文字,并在全世界产生了广泛的影响。后代所有的控制生产的图表和表格几乎都从甘特最初的工作中得到了启发,现代网络技术中的关键线路法和计划评审技术,仍然以计划和控制时间与成本的原则为基础,其基本思想就是源于甘特图表。

       在科学管理运动中,甘特引人注目的另一点,是他对人的关注。在这一方面,他与泰罗有相似之处,同时又有重大的区别。其共同点在于,他们都重视工业生产中的和谐问题;其不同点在于,泰罗重视管理者,而甘特重视工人。甘特强调,工业教育要形成一种“工业的习惯”。这种习惯的内容就是勤劳与合作。甘特认为,建立工业的习惯能使雇主与工人同时受益,雇主的利润提高,工人的工资增加,而且还对工人的健康有益,能提高工人的工作兴趣。形成工业习惯的前提是士气,员工的士气是管理部门和工人之间建立互信和合作气氛的基础。企业目标与员工心理上的需求是否一致,是关系到人的积极性和工作效率的一个重要方面。当企业目标与员工需求一致时,员工就会在工作中积极主动、富有创造性。甘特说:“我们做任何事情都必须符合人性。我们不能强迫人们干活;我们必须指导他们的发展。”“过去的总政策是强迫,但是压力的时代必须让位于知识的时代,今后的政策将是教育和引导,将有利于一切有关的人。”在管理方式上,甘特强调,任何企业取得成功的首要条件是采取一种被领导者愿意接受的一种领导方式。管理中的金钱刺激只是影响人们的许多动机中的一个动机,远远不是全部,作为管理者除了要重视经济因素外,还要更多地关注其他相关因素。有些管理学家认为,甘特的这些思想,是早期关于人类行为认识的里程碑,也是人际关系理论的先驱者。

       泰罗去世后,甘特对科学管理有着更多的深入思考。1914~1915年,他出任美国机械工程师协会副主席,此后,他从管理的社会性出发,对工业管理乃至社会管理提出了一些新的见解。在他眼里,蓬勃发展的工业社会和雄心勃勃的企业领袖存在着巨大的隐患,专制主义和唯利是图严重影响着工业社会的发展方向。他认为,工业的健康发展,必须在工业民主和精英治理之间取得平衡。在甘特的思想中,金融巨头、劳工领袖都不足以成为社会的领头人,真正领导美国社会的应当是工程师。1916年,他成立了一个名为“新机器”的组织,集中了一批追求政治权力的工程师和改革者,“新机器”试图影响当时的美国总统威尔逊,号召把治理国家的权力交给工程师。这时的甘特认为,商人追求的是利润,谋求的是垄断,而忘记了对社会的服务。“我们必须清除我们经济制度中一切形式的专制做法,并且提供能够恢复服务的民主原则,而这种原则是民主文明取得惊人发展的基础。”“工程师是一个谈论少而了解事实多和行动多的人,应该让他担任经济领导职务,这是我们的经济制度中最适合于他们的地位。”在这方面,甘特的思考具有一定的超前性。

       甘特的一生著作丰富,共达150多种。其中在管理方面有3本专著,即1910年的《工作、工资和利润》,1916年的《工业领导》,1916年的《工作的组织》,代表性的论文有:1902年的《劳动报酬的一种奖金制》,1903年的《制造业中的一种日平衡图示法》,1908年的《培养工人的勤奋习惯和协作精神》,1915年的《生产和成本之间的关系》,1918年的《效率和民主》等等。甘特去世后,他的思想价值日益显现。1929年,美国机械工程师协会和美国管理学会决定设立亨利·甘特金质奖章,授予那些“在工业管理方面对社会做出优异成绩的人”,并把第一枚金质奖章授予了已故的甘特本人,理由是“由于他在工业管理方面的人道主义影响以及甘特图的发明”。可以说,在科学管理的旗帜上,甘特付出的心血使它放出了异样的光彩。

       在泰罗的门徒中,霍勒斯·金·哈撒韦在管理学书籍中出现较少。从理论建树来看,他远远没有甘特出名。但是,在科学管理的实践推广和理论普及方面,哈撒韦也有他的独到之处。他出生于旧金山,在威廉森商业学校和费城德雷克塞尔学校接受教育,1896年起到米德维尔钢铁公司工作,从学徒工做到工长,1902年到纽约制造锅炉和蒸汽机的佩恩机器公司任监督,1905年后,先后受大名鼎鼎的道奇邀请和泰罗推荐,到费城的链带公司、泰伯公司推广泰罗制。这两个公司能够成为推广泰罗制的典范,哈撒韦起了很大作用。从1907年到1917年,他在泰伯公司担任副总经理,同时也同泰罗合作进行管理咨询,还在哈佛的工商管理学院、宾州的沃顿学院、纽约大学以及麻省理工开设讲座。第一次世界大战期间,哈撒韦到欧洲战场服役,曾获得法国政府奖赏。战后,他又在费城、旧金山等地从事管理咨询,1927年以后,他先后在旧金山的施拉奇制锁公司、纽约的曼宁-马克斯韦尔-摩尔公司、圣路易的马林克罗特化工厂任职。1937年以后,他还兼任斯坦福大学的工商研究员咨询教授。泰罗曾经在1907年给美国机械工程师协会主席的信中说:“近三年来,我同哈撒韦先生密切接触,我发现,当他必须做决定时,他以直率、正直和直接的方式同人们进行讨论,并公正地对待他们。无需说,我认为哈撒韦先生是我所认识的最能干、最有才华的年青人之一。”泰罗还在不同场合多次表示,哈撒韦是科学管理运动中最好的、最多才多艺的人。

       哈撒韦在链带公司和泰伯公司推广泰罗制取得了巨大的成功,在规模、资本、劳力基本一样的情况下,产量增加了两倍半,致使这两个企业成为科学管理的样板,在东部铁路运费案的听证会上,这两个企业也被用来说明科学管理的巨大效益。尤其是泰伯公司,有“科学管理运动最有名的示范基地和学校”之称。作为美国机械工程师协会和管理促进学会的会员,哈撒韦结合实际对科学管理进行研究,于1906年发表《关于泰罗先生“金属切削技术”的讨论》,1911年发表《科学管理的先决条件》,1912年发表《作为泰罗科学管理制度组成部分的基本工时研究》和《计划部门:组织和职能》,1915年发表《科学管理及其和铸造工业的关系》等。哈撒韦的主要贡献,在科学管理的实际操作方面。

       在泰罗的门徒中,莫里斯·库克属于那种“带艺投师”的类型。他于1895年毕业于利海大学,获得了机械工程学士学位。进入工业组织后,他在还不知道泰罗的大名前,就开始了同泰罗类似的工作,采用一种自己独创的“询问法”来研究工业中的浪费现象,寻求提高效率、降低成本的途径。当他看到泰罗的文章后,就成为泰罗的热心读者和“铁杆粉丝”。当库克见到泰罗以后,显然给泰罗留下了深刻印象,也可能两人都有相见恨晚的感觉。作为一位严谨并有点挑剔的长者,泰罗在认识库克后,立即推荐库克到美国机械工程师协会的效率委员会担任委员,而且任职期间库克的工资由泰罗个人支付。能够做到这一点,必定是库克的过人之处打动了泰罗。这之后,两人的友谊在不断增加。

       库克对科学管理的贡献,主要集中在企业以外的公共领域。1909年,卡内基教育基金会请泰罗派人帮助进行教育组织的“经济的研究”,泰罗毫不犹豫地指派了库克。库克用了一年时间,拿出了研究成果《学院的效率和工业的效率》。在这本书里,库克采用科学管理的思路,集中分析大学物理系的投入成本和产出效果。在报告中库克认为,相关的研究结论适用于大学所有系科。之所以选定物理系作为样本,是因为当时人们普遍认为物理系代表了大学的水平。该书对大学管理中的缺点进行了全面列举和论证,指出大学的主要问题有:人事选拔中的近亲繁殖,聘用本校毕业生的现象十分普遍;学校管理中缺乏投入产出的比较衡量机制,效率甚至比工厂中更低;领导体制中盛行的委员会制,是效率低下的根源之一;权力配置上过于分权,各系自行其是,破坏了整个大学工作的协调;教工的报酬不是以贡献为依据,而是论资排辈;学校普遍没有合理的辞退机制,终身教授制具有强烈的副作用;系主任缺乏实权,影响了正常运营;大学中缺少衡量效率的客观标准。为了改变这种情况,库克把科学管理的原理和方法应用于大学的管理,并提出了一些具体建议:教授应该把更多的时间用在教学和科研上,应该更多地使用一些助教来负担次要的和辅助性的工作,以便使高级人员能多承担一些复杂的和高级的工作;管理工作应由专家而不是由委员会来承担;教工的报酬应按照其贡献和效率来增长;教授终身制应当废除;教学和科研的经费应由校部更严密地加以控制;建立一种“学生时”(即一个学生上课或做实验一小时的工作量)作为衡量教师工作效率的规范标准等等。库克的这一报告,在当时的大学里掀起了轩然大波。麻省理工学院的院长,就对库克提出了尖锐的批评和嘲讽。但是,除了委员会制没变,在其他方面还是引起了大学的改革。尤其是学时标准的建立,成为学校管理科学化的基础。这个报告,首开了在公共部门推广科学管理的先河。

       1911年,新当选的费城市长请求泰罗帮助解决市政管理的有关问题,泰罗又派了库克。这一次,库克直接在新组建的费城市政府中担任了4年(19121916)公共工程局局长,全面推行改革措施。其中主要有:在市政机关率先推行职能组织,用专业分工来强化技术效用;雇用了一批专家,解雇了上千名靠关系、靠党派来“吃财政”的员工;在市政人员中设立了退休基金和福利基金;设立了“城市经理”,用专业化的个人负责制代替空谈式的委员会制;建立决策前征询意见和沟通信息的渠道,以对话方式增强普通员工与管理阶层的合作;修改了预算程序,突出预算的计划和控制职能。这些改革,涉及到市政管理中的市民导向、人事管理、财务控制、装备更新、公共关系等方面。这些改革的效益是明显的,四年之间,费城的市容卫生和垃圾清除节约了100万美元,公共事业的收费则减少了125万美元,市民的满意度也在相应提高。这次改革验证了泰罗关于科学管理照样适用于政府的预言,为市政管理通过提高效率在增进服务的同时降低收费摸索出了经验。库克对这场改革的总结,集中反映在1918年出版的《我们的城市在觉醒》一书中。他强调,只要实施科学管理,就能更好地管理市政工作,企业中的高效率、低成本,完全可以移植在市政管理中,实现社会服务的少收钱、多办事。库克是这样描述这一改革的:科学管理能够使市政管理走出烟雾弥漫的房间,走向阳光灿烂的天地。

       在费城市政改革之后,库克开办了咨询公司。第一次世界大战期间,他主要为政府服务。到30年代的经济大萧条时期,库克在政府系统内大显身手,在小罗斯福总统时担任过农村电气化管理局长和纽约州电力局长等职。在“新政”的大背景下,他对美国电力事业的发展做出了卓越贡献。他还曾经担任过杜鲁门的助手。

       库克在某些方面发展了泰罗的科学管理思想。在泰罗眼里,科学管理最核心的东西是劳资合作和心理革命。然而,工人被工会组织起来举行罢工,倡导劳资对抗,所以,泰罗认为,工会和科学管理一直是对立的。在这一点上库克与泰罗不同。30年代的经济危机,使库克对劳工运动形成了新的认识。作为泰罗的门徒,他对泰罗关于工会的看法加以修正,倡导在有组织的劳工运动中实现劳资合作。在库克眼里,让工人更多的参与工厂管理,会增加劳资双方之间的沟通,促进和谐合作关系的建立。他在科学管理的实践中体会到,使科学管理行之有效的并不是制度,而是制度中的人们对制度的理解和信任。因而,库克一改泰罗的观点,在理论上寻找建立人际信任的思想路径,在实践中努力追求和争取工会领导人的支持和协助。30年代以后,库克与美国劳工联合会主席塞缪尔·冈珀斯成为亲密的朋友,并为冈珀斯充任顾问。1940年,库克还与美国产业工会联合会主席菲利普·默里合著了《有组织的劳工和生产》一书。库克主张,管理要做到“人情化”,在涉及工人自身直接利益的管理政策上,如工资、定额、福利等等,可以通过与工会的集体合同谈判来操作。在劳资关系的处理上,库克远远超出了泰罗,因而他也得到工会领袖的欢迎。在这一点上,库克与泰罗在表面上看似相反,实质则相同——科学管理不仅仅是提高效率的手段,它更重视人的因素,提倡劳资合作。事实也证明库克的努力是有成效的,正是库克,消弭了泰罗与工会的对抗,把科学管理和有组织的工人和睦地联系起来。在这一意义上,库克背弃了泰罗的具体做法,却实践了泰罗的思想灵魂。在争取劳工的合作和支持方面,库克是一位身体力行的先驱。

       对于他自己一生的成就,库克自己对他的传记作者总结道:“乡村电气化,便宜的家庭用电,劳资关系的改善,水土的节约与保护,以及工业中的科学管理。”这一总结,恰如其分地反映了他的成就。

       库克的著作,除了上面提到的以外,还有1913年发表的《科学管理的精神意义和社会意义》,1919年发表的《美国机械工程师协会的伦理准则》等。他的思想和实践,代表了科学管理运动的另一方面,他所强调的,恰恰是泰罗和其他人那里比较薄弱的。正是因为有了库克,科学管理在公共领域大放异彩,也正是因为有了库克,劳工组织和科学管理开始融合。

 

 

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