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自我实现与管理学的转型  

2011-07-15 14:08:00|  分类: 思想史 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:《管理学家》杂志社 作者:李红利  王肖婧

 

    如果说需要层次理论是研究所有人的行为动机,在企业管理中偏向于普通员工,那么自我实现理论则主要研究那些基本需求已经得到满足,追求挖掘潜力、贡献社会的人,探究他们的行为动机,而这些人在企业中多偏向高层管理人员。

    大学时期的马斯洛,曾对两位教授—本尼迪克特和韦特海默(Max Wertheimer18801943)崇敬之至,他们敬业、忘我、追求发展,马斯洛感到十分好奇,这两个人物为什么如此与众不同。他试图了解他们的动机,也正是这种好奇心成就了日后的自我实现理论。

    马斯洛为了验证他的想法,开始抛弃行为科学挑选一般对象进行研究的传统统计方法,而是从研究人类的最优秀者入手。他的研究对象都是从相识的朋友、去世或在世的名人以及大学生中挑选。他研究的第一批年轻人是2000名大学生,但在其中只发现了一个符合条件的人,后来他又在布兰代斯学院学生中挑出1%最健康的人,他之所以将研究对象限定于少数优秀杰出的人,是因为他认为,如果“我们想知道人能长多高,那么很明显,应该挑选一些长得最高的人,对他们进行研究。如果想弄清人能跑多快,测量一般人跑步的平均速度是没有用的,观察那些奥林匹克金牌获得者,看看他们能达到什么样的速度,这就是最好的办法。如果我们想了解人类精神境界、价值观念和道德进步等能够达到怎样的高度,那么,通过研究那些最具有道德、伦理品质的人或者圣洁的人,便会得到关于这些问题的大部分答案”(马斯洛:《洞察未来—马斯洛未发表过的文章》,华夏出版社,2004年版)。显然,对少数“健康人”的研究,可以更好地了解人类高层次的动机。而这一研究方法已经与精神分析学派和行为主义学派分道扬镳。

    马斯洛把他研究的杰出人物称为“自我实现”的人。这些人物具有一些共同的特征:具有敏锐的洞察力、致力于他们的工作、任务、责任或职业,具有创造性,内在要求和外在使命相契合,超越了工作和娱乐的分野(即工作就是娱乐),超越了自我与非我的分离(即自我实现)。关于“自我实现人”的动机,马斯洛认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”(deficiency needs),包括生存、安全、爱、尊重的需要,而健康人的动机则来自于“成长性需求”(growth needs,也称为“超越性需求”,metaneeds),就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要,即自我实现的欲望。通过对“自我实现人”的研究使马斯洛对人的动机有了更为全面、准确的认识。在马斯洛眼里,自我实现的人有以下表现:①对现实更深邃的洞察力;②对自我、对他人和自然的接受;③自发性、坦率、自然;④以问题为中心;⑤超然独立的特性,离群独处的特性;⑥民主的性格结构;⑦富于哲理的善意的幽默感;⑧对文化适应的抵抗;⑨具有自我实现者的价值观;⑩具有自我实现者的缺陷。最后一点尤其重要,自我实现的人不是完人,更不是圣人。而是普通人。没有缺点,恰恰没有自我实现。

自我实现的趋向是人的天赋,但现实中往往仅有很少一部分人能够达到自我实现。马斯洛将其归因于:①自我实现的需要在需要的层级系统中处于最高点,它的产生有赖于其他基本需要的满足。②文化传统的抑制。有些社会文化具有一种特殊的倾向。即把人的本能看作是恶的,而自我实现的需求来自本能,所以会被这种文化所压抑。③缺乏自我实现所需的外部条件。如果外部条件不具备,例如自由、正义、秩序等缺失,自我实现就无从谈起。④“约拿情结”的影响。“约拿情结”源于圣经中的一个故事,上帝召唤约拿去尼尼微城传话,但他却没有勇气接受这一使命,企图逃避。人的身上总是存在一种有对成长的防御。即“对自身杰出的畏惧”。由于大多数人不能认清自己的命运和天性,失去了成长的勇气,不敢承担自己应尽的职责,因而严重妨碍了自我实现。

    马斯洛的自我实现理论虽然被同行认为是缺乏科学依据而不予认可,但他的理论却与许多领域关系密切,并在企业管理中得到呼应。他曾预言道:“对于高级基本需要以及更高的自我实现需求,我们已经有了更透彻的了解。在自动化生产的富裕社会中,这些需求将成为更重要的动机……对现代人而言,对金钱的追求已经不再是一种非常重要的动机,现在有许多人不会为了更高的工资而跳槽……”(马斯洛:《马斯洛人本哲学》,九州出版社,2003年版)正是在马斯洛的不断鼓吹下,企业界开始意识到金钱作为激励因素是有限的,不得不重新理解并充分重视员工的工作动机。

    马斯洛根据自我实现人所具备的特征,提出了激励自我实现者的三项原则:

    1)以“新奇”为诱因。自我实现者的一个特征是追新求异。他们容易对新鲜的事物感兴趣,这也意味着这样的人很容易对单调、固定、一成不变的工作感到厌烦,因而管理者应适时的调整其工作。

    2)不时地接受一些锻炼与挑战,保持员工的积极性,使他们免于懈怠。因此现在的管理者开始鼓励员工不断进修,学习新技术。适当的给予专业人员一些压力,可以通过企业内部轮换或外部优秀人才的刺激,以此来更好地激励具有高技术的员工。

    3)最好的管理者应该懂得如何促进被管理者的健康。首先满足被管理者的匮乏性需求,但这还远远不够,充其量只能达到“亚健康”,真正的健康,要靠成长性需求来实现,所以,需要提供高层次需求的实现途径,最终达到对真、善、美的追求。

    马斯洛关于自我实现人的研究,对管理学界有着巨大的吸引力。人们通常认为,这一研究为人的发展指明了方向,提供了路径,如果用这一理论指引人们发展,不但对于个人而且对于社会也具有积极的意义。在一个组织中多数的人都追求自我实现,并且这个组织具有良好的系统,那么这个组织就会朝向健康、前进的方向发展。同时这一理论也有利于管理者更好地了解和激励高层次的管理者。表面上看来,鼓励人尽可能的发挥潜能似乎与管理的宗旨是一致的。然而,对“自我实现”进行较为深入的分析,就会发现其实这一理论在管理学中的运用尚有相应的冲突需要正视。

    “自我实现”的实现途径是人在内心的驱使下,通过自身寻找出路。这时,自我意识的作用逐渐突显,同外在需求或者外在压力逐渐分离(自我意识是人对内心的反映,而外在需求是要求人对客观环境做出反映)。而事实上,迄今我们所说的管理,其本质是一种外在的要求。管理基于某一特定目标来行使职能,以有效获得、分配和利用自然资源及人类劳动。这种外在的围绕着某一目的的压力与“自我实现”中强调自我意识的状态是存在着抵触成分的。作为一种管理职能,保证组织计划与实际活动相适应的控制职能,它的强制手段更是与“自我实现”的精髓格格不入。说到底,我们所说的管理,始终是一种“他治”模式(管理者与被管理者的区分就是明证),而自我实现必须是“自治”模式。“他治”和“自治”,在目前尚难以完全融合。发现这样难以逾越的矛盾后,我们难免会陷入这样的疑惑:究竟该鼓励人的自我实现,还是该满足管理的需要?我们之前为了实现管理目标,所进行的种种激励手段究竟是否有用,究竟有多大作用?

    现实或许根本不给我们犹豫、疑惑的机会。在一个组织中,为了实现组织目标,我们严格按照计划安排各项工作,按照各种标准衡量、考核组织人员的工作成效。根据工作的完成情况,我们给予一定的奖励或者惩罚。在这个过程中,为了保证组织高效运转,我们采取一定的物质的或精神的激励手段刺激组织人员。这是我们惯常应用在组织管理过程中的方法。组织目标实现的过程中,通过我们的激励手段,满足了组织人员的生存、安全、情感、自尊等等需要。按照马斯洛的理论,这时的组织成员很可能将转而寻求“自我实现”的需要。可以说,组织人员“自我实现”的需求是伴随在组织发展的过程中的,我们无法遏止组织人员的这种需求。可是自我意识同组织目标必然会产生某种背离,一旦组织人员开始寻求自我实现,这种冲突就会显现出来。

    人类“自我实现”的需求无法遏止,然而为了满足这种需求弃组织目标于不顾,这样的组织也不会被称之为组织。“自我实现”与管理活动存在着巨大的矛盾冲突,要调和缓解它们的冲突,或许只有寄希望于管理方法的转型。而究竟如何将“自我实现”与管理活动协调起来,探索的道路还在继续。或许伟大的心理学家马斯洛也没有想到,他提出的自我实现理论给管理学领域留下了如此的一个难题。

正因为如此,对马斯洛的理论,也有否定的声音。很多学者认为,马斯洛的自我实现理论太过理想化,充满了乌托邦式的色彩。但是,反过来的质疑就是:如果所有的理论都对未来丧失了希望,对人性没有更高的期待,那么这种理论所引导的社会又将去向何方呢?或许马斯洛的理论是乌托邦的,但它却表达了人类对理想和美好的追求。说不定,马斯洛的理论,将会成为突破现有管理学范式结构的一个引线。我们不妨对此寄予憧憬和期望。

 

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