注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

管理学家杂志

管理是管理者的生活

 
 
 

日志

 
 
关于我

创刊于2006年 邮发代号:2-317 订阅电话:010-51660976-600 投稿至:guanlixuejia@gmail.com

网易考拉推荐

强化理论的基本原理  

2011-07-16 17:32:00|  分类: 思想史 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

来源:《管理学家》杂志社  作者:邰友会 闻华

 

激励在管理中的作用人人皆知,但是如何使激励有效,却使许多富有经验的经理也挠头。从经济学的逻辑看,激励能否有效至少取决于以下前提:第一,激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西,并且能引起激励接受者的获得欲望;第二,激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性,也就是说要使接受者获得某种独享;第三,激励效用是曲线而不是直线,收益和付出的关系有增有减,相关度有大有小有正有负,要合理运用,既不能“过”,也不能“不及”。在这些前提下,管理学家们提出过很多激励理论和模型,其中斯金纳提出的“强化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。

 

强化理论的激励原理

    斯金纳认为,激励涉及到以下两种反射过程:S(刺激)→R(反应)和R(反应)→S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。

    所有的行为主义者都注重刺激与反应的关系。在斯金纳之前,人们一般看到的是“刺激→反应”模式,也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应,所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激,后有行为,行为者得到刺激不见得会产生相应行为。“有钱能使鬼推磨”,而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下,刺激对其后的行为无法形成有效的制约,而且具有被动性。所以,在现实中依据这种模式进行的激励,往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如,不发奖金不干活,但发了奖金不见得就有积极性;没钱的时候觉得有了钱就一切好办,有了钱才发现钱也不是万能的。

    鉴于上述激励模式的缺陷,斯金纳提出了“反应→刺激”模式,也就是关注行为结果给行为者带来的刺激,由此而形成了他的强化理论,这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式,激励不能局限于行为前的刺激,更重要的是取决于行为后的结果。换句话说,激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后,如果会带来具有强化这种行为的后果,反复持续,就能使行为与强化之间形成很强的相倚关系,这样,管理者就可以通过强化来调节这种行为。管理者可以调节强化物的种类、频率、强度,但归根到底,激励作用是由被管理者的自身行为产生的,从而使强化对后续行为形成有效制约,而且具有主动性。例如,能不能拿到奖金,不是由头儿说了算,而是由自己的行为决定的。管理者的作用,不在于直接给被管理者提供刺激,而在于调整行为与强化物之间的相倚关系。

    斯金纳认为,即使对“反应→刺激”模式而言,也需要区分外部环境的强化和行为本身的强化。一般来说,在行为发生后的强化有两种:一种是强化的内在相倚性;另一种是强化的外在相倚性。所谓强化的内在相倚性,是指行为本身的结果所产生的强化效应;所谓强化的外在相倚性,是指行为发生后来自外部的强化效应。比如,一个研发人员,他的某种新发现会使自己沉浸于这种发现之中,甚至为之探根究底而废寝忘食,这里表现出的是内在相倚性。而这种研发人员的行为,也会得到上司的表扬或者同事的赞许,没有这种行为就得不到相应的表扬和赞许,这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中,这两种相倚性所形成的激励都应该予以重视。

    斯金纳之前的激励,往往着眼于对激励对象提供刺激物,甚至会对刺激物的大小多少斤斤计较,但是,却不太重视刺激物与激励对象行为后果的关联。这样,很容易使激励失效,或者使激励的作用扭曲。这种所谓激励,不能有效地建立强化的外在相倚性,更谈不上形成强化的内在相倚性。所谓外在相倚性,强调的不是刺激物本身,而是刺激物与行为后果的联系。如果外在刺激与行为后果没有关联或关联度不大,那么,这种外在刺激就不能促成有效的后续行为。例如,人们往往重视报酬的高低,但如果报酬与当事人的努力没有多少关联,不论报酬的高与低,都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬,会使当事人对付酬者形成感恩心理或依赖心理,但不能调动积极性。更常见的情况是,管理者由于激励措施不当,会建立起错误的外在相倚性。例如,以完成定额作为付酬依据,这样,完成定额与得到报酬的外在相倚性建立了,然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系,员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。再进一步,如果把质量与报酬也关联起来,这样,外在相倚性不再发生偏差,但是假设没有内在相倚性,员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。所以,还需要有员工自己对质量的认可程度和追求力度,形成内在相倚性。外在的赞许和期盼的目光,都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是,本意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性,但采取的刺激手段却破坏了或妨碍了与其匹配的内在相倚性。在现实中,有些管理者采取的刺激手段,往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关,就同这种相倚性的不匹配现象有关。

 

强化物及其分类

   强化作用离不开强化物。所谓强化物(reinforcer)不一定是实物,也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后,这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现,就属于强化物。强化物在塑造人们的行为上有着极大作用。

    一般来说,强化有两种:正强化和负强化。通过某种强化物,能使管理者期望的行为发生概率增大,行为者受到这种强化物的激励,其积极性会得到提高,这就是正强化。反过来,通过某种强化物,能使管理者期望的行为发生概率减小,行为者受到这种强化物的激励,其积极性会消退甚至丧失,这就是负强化。由此出发,斯金纳把强化物分为两种:正强化物(positive reinforcers)和负强化物(negative reinforcers)。

    对正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足,如给予食物、金钱、赞誉和关爱等,行为者就会倾向于重复该行为;另一个层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶,如减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等,行为者也会倾向于重复该行为。

    与此类似,对负强化物的效用照样可以从两个层面来理解。惩罚性强化物和消退性强化物。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西,能使行为者的行为倾向减弱;消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西,也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。

    对正强化物与负强化物的区分,不能想当然,而要以其效果确定。比如,限制一个孩子获得某种玩具的欲望,其效果很可能是极大地激发了这个孩子获得这种玩具的行为。现实中某些东西,越禁止反而越流行,实际上这种禁止就起着正强化作用。而不恰当地对某种行为进行言过其实的赞扬,很有可能引起反感而削弱这种行为,赞扬起的是负强化作用。有时候官方树立的先进模范反而收不到正面效果,就是这种机制。一个部下过于明显地逢迎上司,有可能会引起这个上司的反感。这些,都是值得激励研究注意的。更有意思的是,有些表面上截然相反的强化物,其强化作用却高度一致。如果对赌博进行强化分析,就不难发现,不论是输是赢,都会起到强烈的正强化作用。赢了,会刺激赌徒继续;输了,还会刺激赌徒继续。所以,单靠赌博本身的输赢,很难消退赌博行为。公司经营中,有些人偏爱投机方式,其中一个重要因素,就是因为投机方式不论后果是成功还是失败,都会产生类似赌博的正强化效应。

    从强化物效用的大小和重要程度来讲,还可以进一步将强化物划分为初级强化物和条件强化物。初级强化物对有机体来说,往往是无条件的,它能满足人和动物的基本生理需要,如食物、水、安全、温暖、性等。条件强化物需要通过初级强化物才能产生作用。任何一个中性刺激物,如果与初级强化物反复联合,它就能使自身获得强化物性质。它是初级强化物的附属品。例如金钱,对小孩它不是强化物,但当小孩知道钱能换糖时,它就能对儿童的行为产生强化效果。在这个例子中,糖果就是初级强化物,而金钱则是条件强化物,金钱的强化作用是由于与糖果的结合才获得的。作为管理者应该注意,初级强化物是最基本的,然而条件强化物是最常用的。二者的匹配和结合方式值得进行深入探讨。

    还有一种特殊情况,强化物与行为之间的关系是非理性的,斯金纳把这种强化行为称为“迷信”(superstition),也称为“非相倚强化”。在斯金纳的实验中,假如把给白鼠喂食的方式改为不是按压杠杆引发,而是每隔15秒固定送食一次,那么,白鼠在首次喂食之前的偶然动作就会形成“迷信”。如果白鼠正在作揖,它就会在此后不断作揖以求得食物;如果白鼠正在嗅通气孔,它则会不断嗅通气孔以求得食物。人类这种情况也十分多见,比如,天旱引发的祈雨行为,某个运动员对某种动作、某种服饰与获胜之间的看法以及由此而采取的行为等等,都属于迷信。迷信只有在多次无效的情形下,才会逐渐产生操作性消退。但是,只要有偶然性存在,迷信就不能彻底根除。

    要使正负强化能达到各自预期的效果,对强化物的恰当选择是很重要的。一般而言,在使用强化理论之前,首先要弄清是要对行为进行正强化还是进行负强化,然后针对行为者的特点选择恰当的强化物。在选择时,并不是强化物的数量越多越好。斯金纳认为,由于强化物的数量与对行为的强化效果不一定成正比例,真正的强化物也可能被误用,因此,合理安排强化措施,比单一追求强化物数量更为重要。这里实际上涉及到了强化物的合理配置问题。为此,斯金纳设计了“强化表”,对强化物合理安排做出了有益尝试。对于现实中的管理者来说,更为重要的不是照搬斯金纳的强化表,而是参照和借鉴斯金纳的思路,根据自己所处的实际情况,尤其是考虑各种特定的环境因素,对强化物的选择、搭配和使用作出符合理性的科学安排。

    此外,强化物效用的大小还与其接受者有关。一种强化能否起到应有的作用,取决于强化物运用是否恰当,而强化物运用是否恰当,又取决于强化物的作用对象接受与否。因此,在选择强化物时必须考虑到行为者的自身特征。比如,提升职务一般能够起到正强化作用,但是,在霍桑实验中曾经发现,某个女工拒绝了上级提升其职务的安排。理由很简单,在这个女工看来,提升职务有可能会破坏她同工友们之间良好的人际关系。对于这个女工而言,工友之间的人际关系,远远要比职务提拔更重要。所以,在多数人身上能起到强化作用的提拔方式,对于这个女工却不是合适的强化物。当然,这个女工对强化物的认知,并不是心血来潮的怪癖,而是环境因素的综合作用在她身上的反应。所以,管理中采用强化措施时,要以对员工状况的科学分析为前提。

 

(欢迎对《管理学家》杂志社的文章提出建议或投稿,联系邮箱:guanlixuejia@gmail.com

  评论这张
 
阅读(211)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017