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悖谬与平衡:汉迪的管理哲学  

2011-07-21 13:48:00|  分类: 思想史 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:《管理学家》杂志社  作者:王肖婧

 

在《觉醒的年代》(即《空雨衣》)这本书里,汉迪探讨了一个重大问题,那就是在当今时代到处都有的悖谬。正是这些悖谬,造成了社会上普遍存在的剧变和混乱。我们绝大多数人,在悖谬面前往往不知所措,无所适从。如何克服悖谬,就成为汉迪要论证的变革时代的商务哲学。

 

九种悖谬

   汉迪指出,伴随着经济进步和社会发展,在发达国家已经出出现了九个悖谬:

    1. 智慧的悖谬。智慧—获取和应用知识与诀窍的能力,是当代社会创造财富的新源泉,甚至在某些时候已经替代了传统资本主义所赖以存在的基础—生产工具。微软公司的崛起就是很好的证明,它的主要资产就是员工的想象力。人的重要因素在现代管理中已经被充分觉察和意识到。然而正是这样一种新财源造成了我们时代的第一个悖谬。我们熟知并习以为常的管理方式不适用于智慧的管理。智慧不同于其他形式的财产,无法通过任何手段转让,即使将智慧拿出来与他人分享,本身的智慧也不会减少分毫。同样我们也不可能去占有他人的智慧。更加复杂的是智慧难以衡量,尽管它是一种新财源,但是它却不会出现在资产平衡表中,也无法对它进行征税。对于智慧,谁也无法强制它的分配,同样也无法阻止它的获取,每个人都可以通过受教育等形式获得智慧,从而获取通往权力和财富的机会。

    2. 工作的悖谬。工作是天经地义的事,甚至我们很多人会因为没有工作而担忧。可是愉悦的闲散却是很多人期望的。工作令人沉重,我们却不得不为其付出。这一状况是由于社会价值观的金钱指向而造成的。工作是社会进行收入分配的方式,因此为了得到更多的分配我们不惜去做厌烦的工作。令人遗憾的是,同时我们也将金钱作为衡量效率的标准,为了突出效率,组织期望用更少的钱换取更多的工作,而员工期望用更少的工作得到更多的钱。在这场较量中组织获胜,许多员工被组织拒之门外,但是却要自己承担闲暇的时间成本。不付酬的工作(如家务)也是工作,而且重要性不比付酬工作差。而资本主义的金钱标准却在否定不付酬工作的意义。

    3. 生产力的悖谬。从更少的人那里得到更多更好的工作成果被汉迪称为生产力。组织里留下了更少的人,其他人离开组织寻找另外的工作,一部分人进入新的工作部门。这些新的工作部门可以叫做“自为经济”。一部分自为经济能得到报酬并记入统计,而相当多的自为经济无法得到报酬也不记入统计数据。当越来越多的人离开组织,自己去做以往需要出钱让他人做的事,就有了很好的经济意义。随着技术的进步,越来越多的人游离于正规组织和经济之外。单纯从统计数据上看,如果把这一部分无酬工作转换为有酬工作,就能实现经济的快速增长,发达国家就是这样“发展”的。然而具有讽刺意味的是,这样一来经济在数据上得到了增长,而在实际上却会下降。相当多的人无力支付费用或者需要花费太多时间,放弃了自为经济活动。等到失业后才发现,我们从前可以免费去做这些工作的技术和条件,都已经伴随着“发展”而丧失了。

    4. 时间的悖谬。工业化造成的时间悖谬,使我们仿佛永远都没有足够的时间,但是我们又拥有从来没有过的那么多的富裕时间。人类的寿命更长,我们可以利用的时间更多,组织的效率更高,我们可以用更少的时间去做更多的事情,我们也应该因此省下大段的时间。可是,我们对于时间却少了很多支配它的权力。组织要求有更多的灵活性,全职和兼职已经没有明显的界限,我们清楚地知道自己工作了过多的时间,但是却不得不配合组织去追求资产的增长。时间和钱的交易造成了恶性循环。一些人卖出自己的时间以赚到更多的钱,一些人愿意用钱来交换时间。为忙人提供工作服务以节约时间,为闲人提供娱乐休闲服务以花费时间。

    5. 财富的悖谬。如果说世界的经济增长取决于人类的欲望,取决于人类想拥有的越来越多的东西,那么这个世界并不缺乏增长的潜力。然而,在考察了发达国家和发展中国家的实际情况之后,事实并非如此。发达国家中,人口出生率越来越低,未来的顾客也越来越少,更长的寿命使年老的顾客有了更多的贫穷和挑剔,发达国家的顾客在逐渐消失。再看看发展中国家,这些地区的需求成倍增长,可是更严重的问题是,他们无力购买发达国家出售的大部分东西,仅仅只能购买基本的物品保证自己的正常生活,有限的购买力无法满足经济增长的需要。想要让发展中国家具有相当的购买力,首先需要他们能够得到技术和资本制造东西卖给发达国家。这又是一个悖谬。跨国公司似乎有望解决这个问题,可是并不足够令人信服。除此之外,在发达国家只能依靠刺激有钱人的更多的需求,比如奢侈品。尽管这些需求对于经济增长很必要,可是它们是建立在社会嫉妒的基础上,而且更多的消费者已经开始抵制奢侈。

    6. 组织的悖谬。组织的悖谬表现为需要将各种对立的因素统一起来,需要在两难困境中寻找适当的平衡。比如,好的组织需要是全球的但同时要是本地的,要拥有大的市场但同时能够迎合小的环境,要利用先进的技术设备但同时能发挥员工的自主性。在这些对立中,组织不能二择一,需要将它们有效地统一协调,不可偏颇。汉迪认为,组织就像奥德赛和他的水手们那样,女妖用动听的歌声迷惑他们,而迎接他们的则是湍流和漩涡。奥德赛用腊封住水手们的耳朵,又把自己捆绑在桅杆上,从而战胜了女妖的诱惑。现在组织也一样,兼具硬和软的两面。有结构的、可控的、阳性的一面,也有灵活的、负责的、阴性的一面,两者都不可缺失。另外,随着组织的发展,未来组织的主要资产是人的智力。因此,组织这个概念变得不再具有明确的界限,而更像是为了达成某种目的聚在一起的群体。甚至这个群体不存在实体,“虚拟公司”也因此备受关注。组织变得日益模糊而重要性却丝毫不减,构成新的组织管理悖谬。

    7. 衰老的悖谬。每个人都会变老,但是因为社会历史因素不同,每一代人的衰老是有区别的,下一代的人生活将不同于老一代的人,如不会经历战争,不再长久地在组织内部工作,工作和生活的计划更加随意,教育期大大延长,婚姻的结束也不再是因死亡而是因离婚。个人的衰老模式已经更改,而社会还遵守着它旧有的运行轨道。每代人都肯定自己不同于上代人,而他们所做出的计划却要求下代人与他们一样。代沟会产生越来越大的影响。

    8. 个人的悖谬。关于个人的意义,有两种截然不同的声音。一种声音强调自我,督促个人发现真正的自我,按照自己内心的想法计划自己的人生,成为自己。另一种声音强调个人的代表性或个人的归属性。在越来越多的场合我们被追问代表谁、来自哪个组织。这个时代对于人的组合仿佛格外强调。要想成为“我”,首先要成为“我们”,需要依靠别人才能成为真正的我,需要依靠组织才能实现个人。然而,什么是我们所属于的那个组织?显然传统意义上的组织已无法全部概括。

    9. 公正的悖谬。社会需要公正这个最基本的原则和衡量准则,然而公正可能意味着更多矛盾。公正一方面意味给我们应得的东西(如按劳取酬),另一方面意味着给我们所需要的东西(如按需分配)。这两个含义都没错,可是我们的制度往往只选择其中一个含义。不同的依据需要不同的分配方式,而每种方式都会打着公正的旗帜理直气壮。这些困境从过去到现在一直都存在。很多人认为公正就是要平等享有社会财富,这样的方式对失败者而言无疑是有益的,但是对成功者却不太公平,因为相对于其他人成功者的贡献更多。现代的资本主义流行按照贡献的多少来履行公正,那些有成就的人将会得到更多,但却会加大社会差距,牺牲了那些需要最多的人,进而造成社会矛盾。

 

S形曲线

   摆脱悖谬的方式,就是想办法在这些对立面中寻找平衡点,将对立进行转换。在分析了九个常见的悖谬之后,汉迪给出了平衡悖谬的三个基本思路。第一个就是S形曲线。

    任何事物的发展轨迹,都会表现为S形曲线。所谓S形曲线,就是我们常说的波浪式前进。人生也好,组织也好,都会在摇摆不定中找到自己的上升途径,逐渐发展,然后是下降和衰退。人们都希望保持上升态势,但等到下降时再寻找新的途径已经太迟,无能为力。

 

 

 

S形曲线是一个包含了很多意义的图形。可以代表一个人的生命周期、组织的发展周期、产品的生存周期,甚至代表感情的发展方向。它预示了许多事物的发展趋势。而随着社会的发展,这个发展趋势在逐步加快。曾经几十年才会完成的周期,现在几年甚至几个月就会完成。但是这些绝不是S形曲线的全部意义。

 

 

 

    S形曲线更为让人兴奋的意义在于在第一条曲线还没有消失之前出现的第二条曲线。这意味着持续的增长。而开始第二条曲线的最好机会就是在A点。A点之后,曲线会逐渐走下坡路,更为重要的是,在A点上,时间、资源、实力都可以使第二条曲线很好的度过开始时艰难的探索期。在第一条曲线还没开始走下坡路时就开始第二条曲线的探索,这就是让组织保证持续发展的秘密。

    发现第二条曲线,听上去平淡无奇,但是它的确有效。现实中的组织,往往要等到组织发展到B点时,才会考虑采取变革措施。因为此时组织的状况不尽如人意,现实迫使人们要有所行动来寻求组织的出路。而在A 点时,一切表现都很好,很少人愿意冒险抛弃这一切去尝试新的方法。但是,此时寻求改变的确是明智的,这是唯一可以维持增长趋势又同时开创未来之路的方法。

    遗憾的是,即使这是条明智之路,依然有无数的障碍。开始的第二条曲线意味着要和已经取得了辉煌业绩的第一条曲线相比较,从前成功的经验和用过的经营方式,同新布置的战略和另一种经营方式会产生剧烈冲突。而且往往会成功地阻断第二条曲线的设想。无论怎样困难,想要让组织具有持续的竞争力,或者有持续的良好发展势头,重要的就是在发展到A点之前就开始培育第二条曲线。

    问题在于,人们往往难于恰当地判断出A点的的位置。对此,汉迪提供的规则是,作为领导者,应当随时挑战第一条曲线。当你还没有发展到A点之时,你对第一条曲线的挑战只是设想,不会造成损失。而一旦到达A点,这种未雨绸缪就会形成两条线的较量,等到第一条曲线开始下滑时,第二条曲线自然就会发展起来。归结起来就是一句话:“世界属于不满意的人。”

 

圆环图原理

    汉迪提出的第二个解决悖谬的思路是圆环图原理,也称为甜甜圈原理。这是一个外圈有洞但中间实心的圆环图,也就是说它的内圈是实实在在的,而外圈只有想象却不存在实物。

 

 

 

    汉迪希望用这个“甜甜圈”(Doughnut)来平衡核心和外围的想象空间,让我们明白如何平衡悖谬,把握什么是我们必须做的,什么是我们能够做的。汉迪认为,这是解决“空雨衣”问题的出路,也是个人由自在到自为的途径。

    大多数人的人生都可以用这个图形的内圈来表示。在他们扮演的各种人生角色中有必须承担的义务和责任,这些必须做的事构成了圆环图中的实心部分。但这并不是图形的全部。人必须做的事之外,还有许多能够做的事。所以,在甜甜圈的这个核心之外,还有更大的空间可以让我们发挥潜力,做出职责之外的事情,发挥更大的作用,这似乎才是人存在的更高层意义。

    工作中常常会出现这样两种极端的情况:一种是所有的工作职责都被描述清楚,工作中不能做任何职责之外的事,所有的行为都是圆环图中的核心——实心圆,个人没有任何发挥的空间及余地;另一种情况是工作中没有明确的界限,所能想到的都应该去做,这种工作给人充分的发挥空间,然而模糊不清的工作边界常常会让人缺乏充实感,似乎所做的永远不够。因此,工作中的关键是找寻圆环图的平衡,既要有明确的核心,又要有适当的空间和发挥余地,还要有清晰的边界界限(包括外圈边界和内圈边界)。由此可以引申出不同的责任意义。从前我们对于责任的界定是在内圈不犯错误,而现在不犯错误已经远远不够,责任意味着做应该做的事,并且要尽力做好。个人责任如此,公共责任也如此。

    圆环图不仅适用于个人,也适用于组织。这意味着公司将会只有一个较小的核心,然后在这个核心周围的外围是各种合伙关系,整个组织保持适当的弹性。解决不同问题时,组织采用不同的组合方式以适应实际需要。这种组织的运行成本通常较低,但是对组织管理却提出了新的挑战,因为这种组织当中所要协调的不仅是组织的内部关系,还有各个不同空间的关系。在使用圆环图原理的组织中,资源配置和布局也会发生变化,宏伟的总部大楼不像从前那样重要,工作的地点也并不总是在办公室,而这些地方的沟通作用则日益凸现。

    圆环图原理的关键是核心的大小,空荡荡的圆环图中没有适当的责任和信念,不是我们所追求的状态,也解决不了“空雨衣”问题,而过大的核心只会让我们在动荡的世界中充满无力感。

 

中国式合同

   中国式合同的另一种表达是双赢,就是找到合作双方皆大欢喜的方法。这种思维在当代社会受到越来越多的推崇。

    汉迪在石油公司任职期间,有一次和华人经销商讨论代理合约。谈判很顺利,商讨完毕之后,汉迪拿出正式的代理合同准备与对方共同签署,却出现了一个小插曲。华人经销商对汉迪的这一举动不理解,他认为已经谈妥的代理事宜,一旦要签订书面合同,就可能发生微妙的变化,即偏向要求签约一方的利益。因为在这个华人的意识中,合理的合约无需法律约束就可以自动落实,而损失对方利益的合同即使诉诸法律也无法实施。

    这个插曲的关键并不在于最终这份合约有没有签署或者该不该签署,而在于华人供应商的思维方式。在此以前,人们通常认为,协商的目的就是要牺牲对方的利益而增进自己的利益,因此合约的达成往往要依靠法律的约束与保障。而“中国式合同”却带来了全新的思维方式,协商并非只能你进我退、你多我少,而是可以寻求一种双方都满意、都获利的方式。正是因为对双方都有利,那么法律的约束也就不再必要。

    “中国式合同”的方法论意义是妥协。要维持长久的合作,除非通过妥协,使双方都获利,别无良策。至于中国人是不是都这样看待合同,对于汉迪并不重要,重要的是他从这种方法中悟出了克服悖谬的根本途径。如果一个人、一个公司、乃至一个国家,都想着更大更快更强,一心要战胜对方,那么,结局是损害我们自身生存最终要依赖的东西。鸟尽弓藏,兔死狗烹,中国式智慧中确实充满了这种相反相成的警句。从这一意义上看,妥协不是软弱。没有妥协,就会培育出律师世界和暴力丛林。甚至个人的发展也充满妥协,即眼前的愉悦和长久的利益之间的妥协,未来最好的东西和眼下最想要的东西之间的妥协。这种对于妥协的把握,正是我们摆脱悖谬的重要手段。只有妥协,才能培育出同情;只有同情,才会使世界走向博爱。

    汉迪的这些思想,富有哲学意义。究其本质,他除了其他管理学家所强调的理性和逻辑外,更为重视想象和感悟。也许,这种思维方式,对中国的管理者能够带来不同于其他管理理论的启迪。

 

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