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当工业时代的企业遭遇农业时代的工人 ——从富士康员工罢工和自杀谈起  

2012-11-08 16:05:16|  分类: 时评 |  标签: |举报 |字号 订阅

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李凤 中国人民大学劳动人事学院劳动经济学硕士,首钢培训中心讲师

欧阳杰 中国人民大学劳动人事学院劳动经济学博士, 曾任IBM 咨询经理

 

2012年10月5日,当大多数人还沉浸在被网友戏称为史上最长假期的幸福中时,富士康郑州工厂发生了规模为3000-4000人的罢工事件,而在此之前的9月23日晚至9月24日凌晨,富士康太原工厂发生暴乱,数千名员工殴打警卫、破坏厂区设施,导致工厂被迫停工一天。尽管富士康积极解释事件成因,还是在网上成了千夫所指的“血汗工厂”。再联想以前沸沸扬扬的N连跳,很多人不禁要问:“怎么又是富士康,怎么总是富士康?”

 

当工业时代的企业遭遇农业时代的工人 ——从富士康员工罢工和自杀谈起 - 管理学家 - 管理学家杂志

 

“怎么又是富士康,怎么总是富士康?”

要回答这个问题需要先弄清两点,一是富士康的自杀率究竟高不高,二是富士康的管理究竟有没有问题?截至2011年,富士康在中国雇佣总人数达到130万,2010年到2012年9月,公开的跳楼人数为20人,其中2010年人数最多为14人,而2010年富士康员工总数为120万人,可以得出富士康2010年自杀率为1.2/10万人,而维基百科公布的2010年中国自杀率为22.2/10万人,与中国的整体自杀率相比,即便是自杀人数最多的年份,富士康的自杀率也显得微不足道。可惜的是大家只看到了绝对数,却忽略了相对数。按照这一推理,我们又能在多大程度上把员工自杀的责任推给富士康呢?

再来看第二个问题。媒体批评主要集中在富士康缺乏人文和人性关怀的准军事化管理上。是的,企业管理应当两手抓、两手硬,即一手抓科学管理以提升效率,一手抓文化管理以提升员工幸福指数。但若两者不可兼得时,我们应当如何取舍?如前所述,富士康是雇佣了130万员工的大企业,治理这样的企业,已经不是传统意义上的“齐家”而是“治国”了。几千年中国历史告诉我们,儒家提倡的以德治国在历史上即便不是乌托邦式的美好梦想,也只是过眼云烟,而法家的严刑峻法却一直是治国强国的不二法门。这背后的原因,值得认真思量。当年梁实秋观察日本占领期间的车站,没有日本兵的鞭子监督时,国人通常乱作一团;而有鞭子的时候,秩序井然。所以我们在讲富士康管理的时候,可能还是要回到我们的土壤。什么样的土壤,长出什么样的果子,管理亦不例外。

 

昨天的船票能否登上明天的客船?

从人类文明进化的角度讲,我国正处在从农业文明向工业文明全面转型的时代,而以美国和欧洲等先进国家为代表的世界潮流却正大踏步走向信息文明。当今由微博等即时传媒推动的全球化时代,最先进的价值观念和最理想的文明,从最高端的发源地到最基层的接受者——草根,所需时间亦只是刹那。所以,在我们具体评论富士康之前,还是让我们从管理的角度来看看人类社会迄今为止的三种文明的差异(见表1)。

当工业时代的企业遭遇农业时代的工人 ——从富士康员工罢工和自杀谈起 - 管理学家 - 管理学家杂志

 

从表1可以看出,这三种文明对员工的要求是完全不同的。具体于富士康而言,其员工构成有两个主流:一是农民工占主流;二是85、90后占主流。他们生长在丰衣足食的农业文明氛围中,工作在工业文明的典型代表——富士康中,而下班后却活在信息文明中。这就是冲突根源。过去的“我”即农业文明背景下成长起来作为农民的“我”,和今天的“我”即在严刑峻法的流水线上工作的作为工人的“我”,和明天的“我”即在游戏空间和网络空间中纵横四海的信息文明中的“我”,三“我”之间处于严重的分裂之中,长期活在这种冲突之下的员工,稍有火星就会酿成大祸——从这个角度讲,在一个有一百多万员工的大企业里出现N连跳和罢工是必然的,不发生才不正常。所以公正地讲,媒体所指责的富士康的“非人性化管理”并非原罪,在一定的程度上,这是一个时代的悲剧。

回过头来看,早年主流媒体所倡导的螺丝钉精神和干一行爱一行,其实正是工业文明时代所需要的职业意识或职业素养,可惜的是,这种工业时代的价值观还尚未在广大农村生根,社会主流价值观却已进入信息文明时代,变成了尊重个性、追求自由等。这是一个现实,一个富士康没有办法改变的现实。

 

富士康该如何选择?

工业化追求效率。效率的关键在于组织和员工的匹配,即组织提供完备的流程和先进的技术,执行流程和运用技术的员工具备标准化的行为和职业化的素养。职业化素养是指员工在工作中的行为要服从其所在职业或岗位的期望,即以职业和岗位的要求来引导和规范自己的行为。工业化时代员工职业化素养的核心就是按照“整齐划一、精益求精”的要求,个人服从组织,严格遵从“铁的纪律”。当然企业在设计机器或流水线的时候,要考虑人的特点和需求,这是另一个问题。但员工一旦选择在企业工作,选择在流水线上工作,那就必须服从流水线和机器的要求,这是员工在选择这份工作时所同意和“签订”的隐含契约。在前有虎(上游是像苹果一样强势的企业)后有狼(其他的竞争对手如伟创力等)的丛林时代,利用沉淀百年的以标准化和流水线为代表的工业化将效率提升到极致,是从丛林中胜出的不二法门。在这个过程中,不讲效率讲人文,其实成功概率可想而知。正因如此,中国目前成功的企业如华为、海尔和联想,都有或曾经有浓厚的军事化管理色彩。这说明,在这个阶段,极致的工业化以及与之相匹配的严格管理,是所有强者的共同选择。

富士康是工业化的典型代表,其严苛的管理、精细的标准、严格的质量控制无一不是在践行工业化的要求。广为媒体诟病的缺乏人文关怀的富士康管理实则工业化的必然选择,有其内在的合理性和必然性。从这个角度讲,富士康不是员工跳楼和罢工的肇事者,至少不是最主要的肇事者,这其中最大的肇事者是这个时代,是富士康与员工之间错误的“缘分”——工业化的企业遭遇了非工业化的员工。

当然,富士康只能在这片土壤上种地,因而,富士康应当在继续优化流程和流水线的同时,将更多精力花在学习并践行海底捞的人文关怀上。如果是这样,我们有理由相信,富士康有朝一日也能像今天的丰田一样,将硬的追求效率的“持续改善”和软的追求和谐的“尊重员工”或“以人为本”同时做到极致。我们也期待,以富士康为代表的中国领先的制造企业能发展出适应信息时代的管理方式,为己造福,为民造福。

 

谁该为悲伤的劳动者和无奈的企业买单?

中国是一个世界工厂,与世界工厂相适应的,应当是有世界级规模和素质的产业工人,其素质要求,排在第一位的就是与工业化大规模生产相适应的职业化素养,如干一行爱一行、螺丝钉精神、纪律意识和服从意识等。富士康的例子说明,在我们这片土地上,奢求企业通过嫁接最前沿的理论来管理职业化程度不高的农民跑步完成工业化是不切实际的。关键还是要着眼于人,实现人的工业化;而人的工业化,关键又在意识和价值观的现代化。这种现代化,在农村靠家庭传承和个人自修显然行不通。我们不能期待个别企业去趟这条路。如何走上这条路,我们的教育,我们的媒体,应当承担起更大的责任。把一个优秀的企业贬得一塌糊涂甚至让老板想一关了之,不是解决问题的方法。因为这本来就是一个社会问题,需要我们大家的努力。

 

责任编辑:高冬梅 gaodongmei@guanlixuejia.com

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