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魅力不总是优点  

2013-04-12 09:45:53|  分类: 专栏 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  斯蒂芬· 罗宾斯(Stephen P. Robbins) 全球畅销教材《管理学》、《组织行为学》的作者

 

尽管舆论界对魅力型领导青睐有加,但魅力却并不总是必要的,有时候甚至是缺点。领袖魅力也有负面影响,如果你对此仍然感到怀疑,我就列出三个魅力型领导的名字吧:阿道夫·希特勒、查尔斯·曼森①和奥萨玛·本·拉登。此外,知名度稍逊的负面魅力型领导包括:有“吝啬女王”称号的利昂娜·赫尔姆斯利(Leona Helmsley)、搞垮安然公司的肯尼斯·莱(Ken Lay)和杰弗里·斯基林(Jeff Skilling),还有泰科公司前任CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基(Dennis Kozlowski)(他正在纽约监狱中服刑,刑期25年)。

研究表明,高水平的员工绩效并不总是需要魅力型领导,要视情境而定。当员工的工作具有较多意识形态成分,或者在压力和不确定性程度较高的环境下,领袖魅力似乎才管用。这可以解释为什么魅力型领导总是出现在政治或宗教领域、战争时期,以及企业初创或者面临极度危机的时期。20世纪30年代,富兰克林·D. 罗斯福总统提出愿景,欲救万民于大萧条的水火中。1997年,当苹果公司痛苦挣扎迷失方向的时候,董事会说服联合创始人史蒂夫·乔布斯回归,担任临时CEO,以鼓舞公司重新找到创新的本源。

除了意识形态和环境的不确定性,还有另外一个情境因素限制了领袖魅力在组织中发挥作用。愿景的创建是领袖魅力的关键部分,但是,愿景通常要适用于整个组织或者主要部分,一般由最高管理层制定。那么,魅力大概更多地与最高管理者的成败直接相关,而非员工们的直接领导者。

此外,领袖魅力有着黑暗的一面。那些魅力型领导者视若比生命还要高贵的东西,并不是他们治下组织的最大利益。他们往往按照一己之好恶使用权力重构组织。他们通常会混淆区隔个人利益和组织利益的边界。以自我为中心的领导魅力最大的危险是,领导者允许自己的利益和目标凌驾于组织的目标之上。由于无法忍受批评意见,领导者身边只有逢迎谄媚之徒围绕,他们通过取悦领导获得恩赏,并形成了一种不良氛围:即便员工认为领导犯了错,也不敢质疑或者挑战“王者”的权威。

魅力的黑暗面还包括:利用权力谋取个人收益、个人晋升,扼杀批评意见或者反对的观点,认为自己的决策洞察力比他人优越许多,对他人的需求变得不敏感。他们变得自我、自恋、善于操纵别人、冷酷无情,但同时又披上了自信、有内驱力、善于沟通、富有吸引力等正面魅力的伪装,这种伪装变成了自我利益驱动的强力催情药。

对29家从优秀走向卓越的公司(连续15年累计股票收益超出平均股票收益率三倍以上)的研究发现,这些公司都没有以自我为中心的魅力型领导人。虽然这些公司的领导者也有很强的进取心、驱动力,但他们的进取心是指向公司而非个人的。尽管他们取得了非凡的成就,但却罕见其高调炫耀。他们对公司的错误和败绩承担责任,把成功的荣耀归于员工。他们无视个人的目标,代之以建立伟大公司的目标。这项研究非常重要,因为它证实了领导的有效性无需领袖魅力,尤其是不需要极度自我的魅力。

 

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